Gesundheitstage, Kurse, Vorträge, Aktionen: In vielen Unternehmen ist das Angebot längst da. Trotzdem bleiben Teilnahmequoten niedrig – und häufig erscheinen genau die Beschäftigten, die sich ohnehin schon für Gesundheit interessieren. Wieso wirkt Gesundheitsförderung nicht? Das Problem liegt nicht unbedingt in der Qualität der Maßnahmen. Es liegt oft im Design der Rollouts.
Ein besonders aufschlussreicher Befund stammt aus einer randomisierten Studie mit knapp 5.000 Beschäftigten der University of Illinois. Das untersuchte Gesundheitsprogramm veränderte weder Gesundheitskosten noch Gesundheitsverhalten, Produktivität oder den selbstberichteten Gesundheitszustand messbar. Gleichzeitig zeigte sich ein bekanntes Muster: Diejenigen, die freiwillig teilnahmen, waren bereits vorher gesünder.
Das ist für das betriebliche Gesundheitsmanagement entscheidend. Gute Angebote allein reichen nicht, wenn sie vor allem diejenigen erreichen, die ohnehin aktiv sind.
Auch Motivation löst das Problem nur teilweise. Ein großer Teil der Menschen setzt selbst ernst gemeinte Vorsätze nicht in Verhalten um. Entscheidend wird deshalb die Frage, was zwischen „Ich sollte etwas tun“ und der tatsächlichen Handlung passiert.
Die Verhaltensforschung liefert dazu inzwischen einige überraschend klare Hinweise: Theoretisches Wissen gehört zu den schwächeren Hebeln, während Zugang, konkrete Festlegung und die Gestaltung der Handlungssituation deutlich wichtiger sein können.
Im ersten Organisational Health Review habe ich sieben Forschungsbefunde zusammengetragen und daraus ein Modell für Gesundheitskampagnen abgeleitet.
Dabei geht es unter anderem um:
- warum Teilnahmequoten täuschen können,
- weshalb gute Vorsätze so häufig folgenlos bleiben,
- welche Hebel Verhalten tatsächlich verändern,
- was wir von Kampagnen wie Stoptober lernen können,
- und warum Gesundheitsförderung nicht mit einer einzelnen Aktion enden sollte.
Die zentrale These: Die entscheidende Lücke liegt nicht zwischen Unwissen und Wissen. Sie liegt zwischen Wissen und Tun.
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Literatur / zentrale Quellen
Jones, D., Molitor, D. & Reif, J. (2019). What Do Workplace Wellness Programs Do? Evidence from the Illinois Workplace Wellness Study. The Quarterly Journal of Economics, 134(4), 1747–1791.
Reif, J., Chan, D., Jones, D., Payne, L. & Molitor, D. (2020). Effects of a Workplace Wellness Program on Employee Health, Health Beliefs, and Medical Use. JAMA Internal Medicine.
Brown, J., Kotz, D., Michie, S., Stapleton, J., Walmsley, M. & West, R. (2014). How effective and cost-effective was the national mass media smoking cessation campaign “Stoptober”? Drug and Alcohol Dependence, 135, 52–58. doi:10.1016/j.drugalcdep.2013.11.003
Roediger, H. L. & Karpicke, J. D. (2006). Test-Enhanced Learning: Taking Memory Tests Improves Long-Term Retention. Psychological Science, 17(3), 249–255.
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Milkman, K. L. et al. (2021). A megastudy of text-based nudges encouraging patients to get vaccinated at an upcoming doctor’s appointment. PNAS, 118(20), e2101165118. doi:10.1073/pnas.2101165118
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Patel, M. S. et al. (2019). Effectiveness of Behaviorally Designed Gamification Interventions With Social Incentives. JAMA Internal Medicine, 179(12), 1624–1632. doi:10.1001/jamainternmed.2019.3505
Dai, H., Milkman, K. L. & Riis, J. (2014). The Fresh Start Effect: Temporal Landmarks Motivate Aspirational Behavior. Management Science, 60(10), 2563–2582. doi:10.1287/mnsc.2014.1901
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Webb, T. L. & Sheeran, P. (2006). Does changing behavioral intentions engender behavior change? A meta-analysis of the experimental evidence. Psychological Bulletin, 132(2), 249–268. doi:10.1037/0033-2909.132.2.249. Die Meta-Analyse umfasst 47 experimentelle Tests und zeigt: Eine mittelgroße bis große Veränderung der Intention führte nur zu einer kleinen bis mittleren Veränderung des tatsächlichen Verhaltens.
Albarracín, D., Fayaz-Farkhad, B. & Granados Samayoa, J. A. (2024). Determinants of behaviour and their efficacy as targets of behavioural change interventions. Nature Reviews Psychology, 3, 377–392. Die Übersichtsarbeit synthetisiert multidisziplinäre Meta-Analysen und ordnet individuelle Interventionstargets nach ihrer Wirkung; Wissen liegt dabei am unteren Ende, Gewohnheiten am oberen. Bei strukturellen Faktoren gehört verbesserter Zugang zu den stärksten Hebeln.
Milne, S., Orbell, S. & Sheeran, P. (2002). Combining motivational and volitional interventions to promote exercise participation: Protection motivation theory and implementation intentions. British Journal of Health Psychology, 7(2), 163–184. doi:10.1348/135910702169420. In der randomisierten Studie mit 248 Personen erhöhte die reine Motivationsintervention zwar Motivation und Absicht, aber nicht signifikant das Bewegungsverhalten; die zusätzliche Implementation-Intention-Intervention führte dagegen zu einer starken Verhaltensänderung.
Gollwitzer, P. M. & Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta-analysis of effects and processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69–119. doi:10.1016/S0065-2601(06)38002-1. Die Meta-Analyse umfasst 94 Tests von Implementation Intentions.
